Projet « Emploi inclusif et durable »

APF France Handicap met en œuvre ce projet avec le soutien financier du Fonds social européen dans le cadre du Programme Opérationnel National « Emploi et Inclusion » 2014-2020 Métropole

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Contexte du projet

APF Entreprises représente un total de 50 établissements dont 24 entreprises adaptées en France et emploie 4200 personnes dont 3 800 en situation de handicap.

Les entreprises adaptées, qui représentent 2 500 salariés dont environ 40 % de femmes (soit un millier de femmes), interviennent sur trois grands pôles d’activités: industriel, prestation et tertiaire.

Au même titre que les autres acteurs économiques, les entreprises adaptées sont confrontées à des mutations importantes qui, sans être anticipées et accompagnées, pourraient être subies et avoir des conséquences sur la capacité d’APF Entreprises à maintenir des emplois et à développer de nouvelles opportunités d’emplois pour des personnes confrontées à de multiples handicaps.

Les mutations sont de plusieurs ordres et concernent les différentes activités des entreprises. A titre d’illustration, on peut citer:

  • La transformation des besoins et des attentes des donneurs d’ordre des entreprises qui augmentent et « densifient » leur demande de prestation de services à plus forte valeur ajoutée
  • Le recours à des technologies de plus en plus sophistiquées dans les processus de production Le déploiement des usages et outils numériques
  • Les évolutions réglementaires, normes et modes de régulation

Le rapport de l’Observatoire des métiers et des compétences du secteur adapté de l’UNEA (2014) souligne par ailleurs que le modèle low-cost autour de marchés de masse a peu d’avenir pour les Entreprises Adaptées.

Ces mutations vont conduire dans certains cas à la disparition de métiers, à la transformation d’autres et à la création de nouveaux métiers.

L’anticipation et l’adaptation aux mutations constituent un enjeu prioritaire pour APF Entreprises et plus globalement pour APF France Handicap qui a mis en place un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (2016-2019) :

  • les salariés des entreprises adaptées ont des niveaux de formation faibles, 80 % des salariés ont un niveau de formation 5 et infra 5.
  • Ils sont plutôt âgés, 50 % des salariés handicapés ont plus de 50 ans et 26 % plus de 56 ans.
  • Ils sont aussi confrontés à des contraintes liées à l’environnement médico-social en tension voire en contradiction avec les exigences du monde économique.

Par ailleurs, APF Entreprises devra respecter les engagements en matière de création d’emploi pris lors de l’accord du 12 juillet signé avec le Ministère du Travail (Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022) et accompagner les importantes mutations associées, en créant les conditions permettant d’augmenter massivement ses effectifs en les intégrant dans les modèles d’entreprises attendues. Cela nécessitera de former et accompagner vers de nouveaux métiers répondants aux besoins des entreprises (numérique, accessibilité, film d’animation, industrie de pointe, etc.), en développant des parcours professionnels en lien avec ces nouveaux métiers et ces nouveaux modèles.

 

Synthèse du projet

Les entreprises adaptées d’APF Entreprises sont confrontées à des mutations importantes qui, sans être anticipées et accompagnées, pourraient être subies et avoir des conséquences sur la capacité de l’APF Entreprises à maintenir des emplois et à développer de nouvelles opportunités d’emploi pour des personnes confrontées à de multiples handicaps.

Les mutations sont de plusieurs ordres et concernent les différentes activités des entreprises : transformation des besoins et des attentes des donneurs d’ordre (demande de services à plus forte valeur ajoutée par exemple), recours à des technologies dans les processus de production, déploiement des usages et outils numériques…Ces mutations vont conduire dans certains cas à la disparition de métiers, à la transformation d’autres et à la création de nouveaux métiers.

L’anticipation et l’adaptation aux mutations constituent un enjeu prioritaire pour APF Entreprises considérant les fragilités des salariés : faible niveau de formation des salariés (80 % des salariés ont un niveau de formation 5 et infra 5.), pyramide des âges marquée par la part importante des plus de 50 % (50 % des salariés handicapés ont plus de 50 ans) et contraintes liées à l’environnement médico-social en tension voire en contradiction avec les exigences du monde économique.

Le défi de l’anticipation et de l’adaptation pour maintenir et créer des emplois durables et inclusifs a conduit APF Entreprises à concevoir une stratégie de GPEC renouvelée à déployer aux niveaux local et national.

Cette stratégie s’inscrit pleinement dans les engagements en matière de création d’emploi pris lors de l’accord du 12 juillet 2018 signé avec le Ministère du Travail (Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022) et devra accompagner les importantes mutations associées, en créant les conditions permettant d’augmenter massivement ses effectifs en les intégrant dans les modèles d’entreprises attendues.

 

Le plan de transformation proposé vise les objectifs suivants

  • analyser les évolutions des métiers liées à la fois aux mutations, à l’évolution des besoins des donneurs d’ordre, tout en prenant en compte les opportunités d’emploi durables dans les bassins d’emploi où sont implantées les entreprises ;
  • qualifier les évolutions des compétences attendues pour garantir le maintien et la création d’emplois, notamment vers des nouveaux métiers à forte valeur ajoutée ;
  • repérer les métiers qui vont disparaitre et expertiser les passerelles envisageables pour les salariés concernés, notamment vers les métiers en tension, les métiers durables dans les bassins d’emploi, et ce en prenant en compte l’enjeu de l’inclusion et de l’insertion professionnelle pour les personnes handicapées ;
  • développer une ingénierie GPEC adaptée aux spécificités d’APF Entreprises (des entreprises adaptées de grande taille, une ambition de disposer d’une vision nationale des évolutions dans les bassins d’emploi) et une ingénierie formation pour garantir une insertion professionnelle durable;
  • adapter les outils numériques de gestion des emplois et des compétences déjà en place en prenant mieux en compte la taille des entreprises et en créant un système d’information national pour agir en appui auprès des entreprises dans les territoires ;
  • professionnaliser et accompagner les managers pour améliorer leur employabilité et leur capacité à mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences aux différents niveaux : entreprises, bassin d’emploi, région et niveau national ;
  • renforcer la qualité du dialogue social pour mieux accompagner les mutations à venir.

Ce projet d’envergure nationale est organisé en quatre grandes étapes qui mobiliseront notamment les managers, les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi et Cap Emploi en particulier), les donneurs d’ordre des EA dont les grands comptes et les équipes du Siège d’APF Entreprise et d’APF France Handicap. Un comité paritaire national GPEC suivra l’évolution du projet et proposera des améliorations.

Les étapes sont les suivantes :

  • Etape 1 : cartographier les emplois et les compétences, repérer et qualifier les mutations et leur impact sur les métiers
  • Etape 2 : analyser les opportunités d’emplois pour les salariés des entreprises adaptées, en particulier pour les salariés les plus menacés par les mutations
  • Etape 3 : développer les modules informatiques nécessaires pour disposer d’un Système d’information GPEC adapté aux besoins d’APF Entreprises et professionnaliser les managers des EA sur les enjeux opérationnels de la GPEC engagée par APF Entreprises
  • Etape 4 : accompagner le changement et la mise en place de la stratégie GPEC dans les EA.

Ce projet de transformation doit permettre de :

  • Sauvegarder plus de 600 emplois sur 2500
  • Faire évoluer les salariés dont les métiers disparaissent vers des métiers en forte tension afin de leur garantir un emploi durable
  • Garantir un niveau de formation suffisant afin de maintenir les emplois dans les métiers qui évoluent
  • Préparer les nouveaux collaborateurs à être opérationnel sur des métiers durables en leur proposant des formations adaptées dans un deuxième temps